Kun hakukoneeseen kirjoittaa sanan työkyky, osumia ilmestyy 183 000. Työhyvinvointi puolestaan tuottaa hiukan yli 1,4 miljoonaa osumaa, joten se on aiheena noin kahdeksan kertaa suositumpi verkossa. Sama suhdeluku pätee myös näillä termeillä tehtyihin hakuihin. Silti olemme Smartumilla päättäneet puhua viime aikoina työkyvystä. Käymme kuitenkin jatkuvasti keskustelua näiden käsitteiden merkityseroista ja mielekkyydestä. Mitä eroa niillä lopulta on?
Työkyky liittyy ihmisen kykyyn suoriutua työtehtävistään. Kuitenkin siitä puhutaan usein miinusmerkkisenä: alentunut työkyky, työkyvyn haasteet… harvoin kuulee sanottavan, että meidän firmassa on erinomainen työkyky, mutta aiomme sitä vielä kehittää!
Työterveyslaitos (TTL) puhuu työkyvystä käyttäen metaforana taloa, joiden kaikkia kerroksia tulee ylläpitää läpi työuran. Alimmat kerrokset koostuvat yksilön henkilökohtaisista voimavaroista, kuten terveydestä ja toimintakyvystä, osaamisesta ja arvoista. Ylin kerros kuvaa itse työtä, työoloja ja johtamista. Vertauksessa korostuu, että työkyky on hyvä silloin, kun siinä ei ole ongelmia. Neljä kerrosta riittää, pilvenpiirtäjiä ei tarvita.
Kuitenkin työkyky on käsitteenä konkreettisempi ja kattavampi kuin työhyvinvointi. Työkyvyn kehittäminen kiinnostaa työnantajia, sillä verrattuna työhyvinvointiin sen vaikuttavuus organisaation tuottavuuteen on helpompi perustella. Alentunut työkyky on todellinen liiketoimintariski. Toisaalta työkyky-sana liitetään työhyvinvointia helpommin juuri ongelmatilanteisiin: alentunut työkyky, työkyvyn haasteet. Se ei sovellu kovin hyvin tilanteisiin, missä asiat ovat jo hyvin, mutta niitä halutaan edelleen kehittää uusille tasoille.
Työhyvinvointi on käsitteenä suositumpi, mutta hiukan vähemmän jäsentynyt. Sosiaali- ja terveysministeriön määrittelee sen kokonaisuudeksi, jossa on mukana työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Sitä voidaan kehittää esimerkiksi parantamalla johtamista ja työpaikan ilmapiiria.
Jos käsitettä vertaa TTL:n määritelmään työkyvystä, voi huomata, että esimerkiksi arvot ja osaaminen eivät ole työhyvinvoinnissa niin keskeisiä rakennuspalikoita kuin työkyvyssä. Työhyvinvointi ei näin ollen tarkastele juurikaan työntekijän sisäistä arvomaailmaa, vaan työtä ja sen tekemisen olosuhteita.
Toisaalta työhyvinvoinnissa on käsitteenä enemmän positiivista potentiaalia: työhyvinvointi voi olla organisaatiossa hyvällä tasolla, mutta sitä voi ajatella edelleen kehitettävän uusille tasoille. Työhyvinvoinnin kehittäminen voi sisältää monenlaisia viihtyvyyttä lisääviä yksityiskohtia, jotka eivät mahdu työkyvyn käsitteen alle. Tällaisia voivat olla vaikkapa viherkasvien lisääminen toimistolle tai chat-kanava, joka keskittyy lemmikkieläinten kuviin (kuten meillä Smartumilla). Tällaisista pienistä teoista on luontevampaa puhua työhyvinvoinnin kuin työkyvyn käsitteen alla.
Kumpaa käsitettä sinä käytät ja miksi? Vai täydentävätkö ne toinen toistaan?
Haluatko tilata sähköpostiisi HR-päättäjien tuoreet näkemykset työkykyjohtamisesta vuonna 2022? Tilaa tutkimusraportin maksutta sähköpostiisi: