Työkyvyn johtaminen on murroskohdassa, jossa risteää monta erilaista muutosta. HR-päättäjät kohtaavat toimialasta riippuen erilaisia työkykyhaasteita, joihin he pyrkivät löytämään toimivimpia lääkkeitä. Smartumin tekemän haastattelututkimuksen perusteella HR-päättäjät jakautuvat työkyvyn johtamisessa kahteen koulukuntaan, jotka myös täydentävät toisiaan.
Pandemian varjo, hybridityön haasteet, mielenterveysongelmien kasvu, työvoimapula ja erityisesti hoitoalalla lisääntynyt työkuorma ovat suuria yhteiskunnallisia teemoja, jotka vaikuttavat merkittävästi työkyvyn johtamiseen. Jokainen työkyvyn johtamisesta vastaava joutuu pohtimaan keinoja erilaisten työkykyhaasteiden selättämiseksi – toimialasta riippuen. Miten henkilöstöalan ammattilaiset pyrkivät varmistamaan, että he tarjoavat työkykyhaasteisiin juuri oikeanlaista tukea oikein kohdennettuna?
Smartum teki keväällä 2022 laadullisen haastattelututkimuksen, jossa haastateltiin viittätoista HR-päättäjää. Haastattelututkimuksessa selvitimme, millainen on työkykyjohtamisen tila suomalaisissa organisaatioissa, ja millaisia haasteita ja tulevaisuuden tarpeita työkykyjohtamiseen liittyy.
Haastatteludatan perusteella työkykyjohtamisen asiantuntijat lähestyvät aihetta kahdesta näkökulmasta: osa haluaa johtaa työkykyä mahdollisimman tarkan tiedon kautta, ja osa uskoo enemmän valinnanvapauteen.
Työkyvyn johtaminen tiedolla
Tiedolla johtavat pyrkivät selvittämään, missä työkyvyn ongelmat ovat henkilöstöryhmittäin ja miten ne ovat reaaliajassa kehittyneet. Tämän tiedon pohjalta työkyvyn edistämisen toimia voidaan kohdentaa juuri oikeisiin paikkoihin ja puuttua tehokkaasti työkyvyn haasteisiin, joten tämä lähestymistapa tuo merkittäviä hyötyjä.
Haasteena on kuitenkin se, että riittävän tarkkaa tietoa ei toistaiseksi ole usein saatavilla. Monet HR-päättäjät joutuvat myös pohtimaan eettisiä kysymyksiä siitä, kuinka paljon työnantajalla on ylipäätään oikeus tietää työntekijän hyvinvoinnista. Lisäksi työntekijä ei välttämättä motivoidu tuesta, jonka tarjoamiseen hän ei itse ole voinut vaikuttaa.
Haastatteluiden perusteella kaksi yleisintä tiedon lähdettä työkyvyn johtamisessa ovat sairauspoissaolotilastot ja työhyvinvointikyselyt. Työterveystoimijoiden kautta saadaan parhaillaan anonymisoitua tietoa työkyvyn kehityksestä esimerkiksi yksiköittäin. Sairauspoissaolojen koodistoja seurataan ahkerasti, ja jos tietyn tyyppiset poissaolot lisääntyvät, mietitään aktiivisesti keinoja asiaan puuttumiseksi. Sairauspoissaolotilastojen heikkous on kuitenkin se, että ne koskevat menneisyyttä. Asiat ovat menneet työkyvyn kanssa usein jo aika pitkälle, ennen kuin sairauspoissaolo alkaa.
Laaja työhyvinvointikyselyt tehdään yleensä kerran vuodessa tai kahdessa. Niistä puuttuu kuitenkin ennustettavuus, ja useammin toteuttavat kevyemmät pulssikyselyt voisivatkin auttaa puuttumaan haasteisiin nopeammin.
Työkyvyn johtaminen valinnanvapauden kautta
Valinnanvapauden kautta johtavat ajattelevat, että työkyvyn johtaminen perustuu mahdollisimman laajaan palveluvalikoimaan, josta jokainen työntekijä voi valita itselleen parhaat tuen muodot. Lähestymistavan suurin vahvuus on, että malli joustaa yksilöllisten tarpeiden mukaan, ja kokemus omasta valinnanmahdollisuudesta voi lisätä sitoutumista työnantajaan.
Keskeistä on, että kaiken tiedonkaan kanssa toisen yksilön tarpeita ei voi täysin tuntea, ja siksi valinnanvapaus varmistaa palveluiden sopivuuden.
Ongelmaksi puolestaan saattaa muodostua, että työntekijä ei välttämättä osaa valita niitä palveluita, joita hän eniten tarvitsisi. Voi myös olla houkuttelevaa käyttää henkilökohtainen hyvinvointibudjetti johonkin, jonka kokee rahan arvoiseksi, vaikka se ei tukisikaan parhaiten omaa työssä jaksamista. Toinen ongelma voi olla, että palveluita käyttävät vain valmiiksi aktiiviset, mutta esimerkiksi todella uupuneet eivät hakeudu niiden piiriin.
Työkyvyn johtaminen valinnanvapauden kautta ei tarkoita sitä, että tiedolla johtaminen on unohdettava kokonaan. Tuen tarpeita voidaan silti tutkia ja palveluvalikoimaa laajentaa sitä kautta.
Tiedon ja valinnanvapauden painotuksen valinta maalaa ydinkysymyksen, johon jokaisen HR-päättäjän on otettava kantaa: kuinka paljon painotamme vaikuttavuutta, kuinka paljon valinnanvapautta?
Haluatko tilata sähköpostiisi HR-päättäjien uunituoreet näkemykset työkykyjohtamisesta vuonna 2022? Tilaa tutkimusraportin maksutta sähköpostiisi:
yhteenveto tarjoaa mielenkiintoisia ja hyödyllisiä ideoita työkykyjohtamisen sekä henkilöstön hyvinvoinnin edistämisee